Approvato con deliberazione di Giunta Comunale n.185 del 19 aprile 2006
Il rispetto e la dignità della persona costituiscono diritti inalienabili di ogni lavoratore/lavoratrice. Ognuno nei rapporti interpersonali è tenuto a contribuire alla promozione ed al mantenimento nell'Ente di un ambiente e di una organizzazione del lavoro che siano ispirati e fondati su principi di correttezza, libertà e uguaglianza ed è altresì tenuto ad una condotta conforme ai principi di correttezza nei confronti di utenti e terzi. I lavoratori/lavoratrici hanno diritto di svolgere le proprie funzioni in un ambiente che garantisca il rispetto della dignità umana di ciascuno evitando ogni tipo di discriminazione e di comportamento inopportuno ed indesiderato a connotazione sessuale. Sono considerati inammissibili tutti gli atti ed i comportamenti caratterizzati da violenza e persecuzione psicologia ovvero da molestie sessuali. Il rispetto e la dignità della persona sono violati dalle molestie sessuali che compromettono l'integrità fisica, psichica di chi le subisce, fiducia e motivazione al lavoro. L'Amministrazione comunale garantisce ad ogni dipendente il diritto alla tutela da qualsiasi atto o comportamento che produca un effetto pregiudizievole e discriminazioni di genere, anche in via indiretta. Nel caso siano segnalati casi di molestie sessuali o di violenze psicologiche, fornisce un'assistenza tempestiva, adeguata ed imparziale a coloro che ne sono stati oggetto. L'autore/trice di molestie sessuali sul lavoro verso un/a collega, un/a collaboratrice, persona di grado gerarchico più elevato, utente o altra persona assume un comportamento scorretto che è perseguibile. Chi è vittima di molestie sessuali o comportamenti vessatori sul luogo di lavoro deve essere posto nelle condizioni di ottenere l'interruzione del comportamento indesiderato, anche mediante l'accesso a procedure diversificate. I/le lavoratori/lavoratrici hanno il diritto di denunciare eventuali intimidazioni, persecuzioni psicologiche o ritorsioni subite sul posto di lavoro derivanti da atti o comportamenti violenti o molesti. Chi denuncia casi di molestie sessuale, violenza morale e persecuzione psicologica ha il diritto alla riservatezza e a non subire ritorsioni dirette e indirette. Analoghe garanzie sono estese agli eventuali testimoni. Ogni violazione della dignità del lavoratore/lavoratrice può costituire ipotesi di illecito disciplinare.
Per molestia sessuale si intende ogni atto o comportamento indesiderato, anche verbale, a connotazione sessuale arrecante offesa alla dignità e alla libertà della persona che lo subisce, ovvero che sia suscettibile di creare un ambiente di lavoro intimidatorio, ostile o umiliante nei suoi confronti. Un comportamento o atto a connotazione sessuale diventa inaccettabile qualora sia indesiderato, sconveniente e offensivo per coloro che lo subiscono. Ogni comportamento va valutato secondo il principio di seguito riportato: "spetta a ciascuno stabilire, secondo ragionevolezza, quale comportamento possa tollerare e quale consideri offensivo o sconveniente; una semplice attenzione a sfondo sessuale diventa molestia se viene reiterata verso chi non l'accetta. "
Rientrano nella tipologia della molestia sessuale, i seguenti comportamenti tipicizzati quali:
Si definisce mobbing ogni forma di violenza morale o psichica in ambito lavorativo attuato dal datore di lavoro o da altri dipendenti nei confronti di un lavoratore. Esso è caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie tali da comportare un degrado delle condizioni di lavoro e da compromettere la salute o la professionalità o la dignità del lavoratore stesso nell'ambito dell'ufficio di appartenenza o, addirittura, tali da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento. Il comportamento mobbizzante sussiste quando possiede le seguenti caratteristiche:
La conseguenza finale del mobbing è l'estromissione fisica o morale del soggetto dal posto di lavoro.
La violenza morale può essere esercitata da chiunque contro chiunque.
Esorta gli stati membri a rivedere ed eventualmente completare la propria legislazione vigente sotto il profilo della lotta contro il mobbing sul posto di lavoro.( risoluzione A5 - 0283\2001(2001\2339(INI))
In particolare la Risoluzione del Parlamento Europeo (settembre 2001) contro la violenza e le molestie nei luoghi di lavoro raccomanda agli stati membri di
A tale proposito ricorda la possibilità di nominare sul luogo di lavoro una persona di fiducia alla quale i lavoratori possono eventualmente rivolgersi.
L'art.8 prevede specifiche misure per contrastare il fenomeno "" inteso come forma di violenza morale o psichica in occasione di lavoro tra cui l'istituzione di:
Il D.L.vo 626/94 all'art.4 prevede che il Datore di Lavoro valuti tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori e all'art. 17 che il Medico Competente collabori con il Datore di lavoro e con il servizio di prevenzione e protezione, sulla base della specifica conoscenza dell'organizzazione dell'azienda e delle situazioni di rischio, alla predisposizione dell'attuazione delle misure per la tutela della salute e dell'integrità psico-fisica dei lavoratori
Con Circolare n° 71 del 17/12/2003 l'INAIL individua le condizioni dell'attività e della organizzazione del lavoro (definite con l'espressione "costrittività organizzativa") che possono essere la causa di sindromi correlate
Le situazioni più ricorrenti sono:
Costituisce violenza psicologica e molestia morale ogni atto e comportamento aggressivo o vessatorio esercitato quasi sempre con intenzionalità lesiva, ripetuto in modo sistematico, che produca, anche in via indiretta, un effetto pregiudizievole alla dignità e alla salute psico-fisica del/la dipendente nell'ambito dell'attività lavorativa posto in essere da colleghi e/o superiori.
Sono da intendersi, a titolo esemplificativo, violenze psicologiche:
É istituito uno sportello di ascolto come primo livello di intervento per problematiche inerenti il mobbing, in modo tale da fornire un servizio di accoglienza per il disagio espresso dal dipendente.
Il soggetto che ritiene di aver subito violenze morali / persecuzioni psicologiche, accede allo "sportello di ascolto" con le modalità sopra riportate.
Sono tenuti all'osservanza dei principi e delle finalità contenute nel presente Codice, tutti i/le dipendenti e tutte le persone che operano nel Comune, a qualsiasi titolo. A costoro spetta una parte precisa nell'impegno comune di creare un clima di lavoro in cui la pratica delle molestie sia considerata inaccettabile, col mostrarsi coscienti del problema e consapevoli delle sue conseguenze, imponendo a sé ed agli altri norme di condotta ispirate ai principi del Codice.
Sono responsabili della vigilanza sull'applicazione del Codice i/le Dirigenti comunali, in quanto la molestia è una violazione del dovere di assumere comportamenti conformi alle funzioni che essi/e sono tenuti/e a rispettare e a far rispettare.
Al presente Codice, pur riguardando le relazioni del personale dipendente, oltre a ogni soggetto che a qualunque titolo presti la propria opera e/ o collabori con l'Amministrazione per le sue finalità, devono uniformarsi anche i comportamenti degli Amministratori nei loro rapporti con le lavoratrici ed i lavoratori in servizio nell'Amministrazione comunale.
L'Amministrazione comunale si fa carico di:
L'Amministrazione comunale, anche in accordo con altri Enti o associazioni, predispone interventi formativi e informativi tesi a favorire la cultura del rispetto tra le persone.
L'Amministrazione comunale garantisce il sostegno psicologico ai dipendenti vittime di molestie sessuali e/o violenze psicologiche e a tal fine individua le modalità, le forme e le sedi idonee.
In applicazione del presente Codice l'Amministrazione istituisce la figura della/del Consigliera/e di Fiducia, prevista dalla risoluzione del Parlamento Europeo A3/0043/94 dell'11.02.1994 e del CCNL 22.01.2004 per la trattazione dei casi di molestie sessuali e violenza psicologica sul luogo di lavoro.
La/il Consigliera/e di Fiducia, è nominata dal Sindaco, sentito il Comitato per le Pari Opportunità e il Comitato Paritetico sul Fenomeno del mobbing , tra persone esterne all'Ente e che possiedano l'esperienza, la preparazione e capacità necessarie per svolgere il compito previsto e individuata, quindi, mediante una preventiva candidatura svolta su basi di trasparenza. I requisiti vengono determinati sulla base delle esperienze analoghe svoltesi negli enti locali.
La/il Consigliera/e decade contemporaneamente al mandato del Sindaco e può essere riconfermata; protrae le proprie funzioni fino alla nomina della nuova Consigliera/e.
Il/la Consigliere/a può avvalersi di professionalità a sostegno qualora ne ravvisi la necessità.
L'amministrazione ha facoltà di procedere alla individuazione del/lla Consigliere/a in Convenzione con altri Enti.
La/il Consigliera/e, al fine di ottenere l'interruzione della molestia suggerisce all'Amministrazione gli idonei provvedimenti.
Per lo svolgimento dei propri compiti si avvale della struttura amministrativa, può richiedere l'accesso ai documenti amministrativi inerenti al caso da trattare nei limiti consentiti dalla vigente normativa e, inoltre, ha il compito di monitorare le eventuali situazioni a rischio. I servizi interessati favoriscono l'accesso ai documenti amministrativi e rimuovono, compatibilmente con le norme di legge, gli eventuali ostacoli.
La/Il Consigliera/e, su richiesta della persona interessata:
La/il Consigliera/e, qualora non ritenga opportuna la procedura informale, propone a chi le sottopone il caso altre vie, non esclusa quella penale, se il comportamento denunciato si configura come reato.
In ogni momento della procedura il/la denunciante, previo colloquio con il/la Consigliere/a di fiducia può richiedere di sospendere ogni iniziativa
Qualora permanga il comportamento molesto o vessatorio, sulla base di denuncia scritta da parte dell'interessato, il Servizio Personale avvia il procedimento disciplinare ai sensi della normativa vigente.
Ogni anno la/il Consigliera/e relaziona sulla propria attività al Sindaco, al Comitato per le Pari Opportunità, al Comitato Paritetico sul Fenomeno mobbing, al Servizio Personale: suggerisce azioni specifiche e generali, volte a promuovere un clima organizzativo idoneo ad assicurare la pari libertà e dignità delle persone e partecipa alle iniziative di informazione/formazione promosse dall'Amministrazione e/o dal Comitato per tale scopo.
Sono fatte salve tutte le competenze del Comitato Paritetico sul Fenomeno del di cui all'art. 8 del CCNL 22.1.2004.
La persona che, ritenendo di aver subito molestie sessuali, violenze morali o persecuzioni psicologiche, sia interessata a porvi fine "informalmente" può rivolgersi tempestivamente alla consigliera/e di fiducia, presso il recapito che l'Amministrazione Comunale ha l'obbligo di comunicare a tutti i dipendenti.
I/la Consigliere/a di fiducia, al fine di ottenere l'interruzione della molestia, dispone di ampia facoltà di azione:
Qualora lo ritenesse necessario per tutelare la vittima della molestia il Consulente di fiducia può proporre al Dirigente competente il trasferimento di una delle persone coinvolte.
La/Il Consigliera/e di fiducia non può adottare alcuna iniziativa senza averne prima discusso con la parte lesa e senza averne ricevuto l'espresso consenso.
Ogni iniziativa deve essere assunta sollecitamente e comunque non oltre 30 giorni dalla conoscenza del fatto.
In ogni momento della procedura, la parte lesa può ritirare la segnalazione.
L'intervento della Consigliera/e deve avvenire mantenendo la riservatezza che il caso richiede.
Art.13
Procedimento formale
Qualora la persona oggetto di molestie ritenga inopportuni i tentativi di soluzione informale del problema ovvero qualora, dopo tale intervento, il comportamento indesiderato permanga, può ricorrere alla procedura formale. La procedura formale prende avvio con la segnalazione scritta del comportamento molesto da parte dell'interessato/a al Servizio Personale.
Il Servizio Personale promuove gli accertamenti preliminari e, qualora emergano elementi sufficienti, avvia il procedimento disciplinare, fatta salva comunque ogni altra forma di tutela giurisdizionale.
Qualora il presunto autore/trice della molestia sia un amministratore/trice, la segnalazione va inoltrata al Sindaco per l'avvio del procedimento disciplinare.
Se richiesto dall'interessato, il/la Consigliere/a assiste la vittima delle molestie nella fase istruttoria del procedimento disciplinare.
L'Amministrazione, accertata la fondatezza della denuncia, ha cura di tutelare il/la dipendente che l'ha presentata da qualsiasi forma di ritorsione o penalizzazione e vigila sull'effettiva cessazione dei .comportamenti molesti.
Tutte le persone interessate alla soluzione dei casi sono tenuti al riserbo sui fatti e sulle notizie di cui vengono a conoscenza nel corso della trattazione.
Nei casi di assunzione di provvedimenti amministrativi soggetti a pubblicazione, conseguenti o correlati a procedimenti per molestie sessuali, il nominativo del/della dipendente è omesso d'ufficio nel documento pubblicato.
Ogni forma di ritorsione diretta e indiretta nei confronti di chi denuncia casi di molestia, compresi testimoni e terzi, è valutabile anche sotto il profilo disciplinare fatta salva la possibilità della persone che le subisce di tutelarsi in ogni sede.
L'Amministrazione si impegna:
Nei programmi di formazione del personale e dei dirigenti l'Amministrazione Comunale dovrà includere informazioni circa gli orientamenti adottati in merito alla prevenzione delle molestie sessuali, morali e psicologiche ed alle procedure da seguire qualora la molestia abbia luogo.
L'Amministrazione predisporrà specifici interventi di sensibilizzazione in materia di tutela della libertà e della dignità della persona al fine di prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come molestie.
Verrà inoltre predisposto del materiale informativo destinato alle dipendenti e ai dipendenti sul comportamento da adottare in caso di molestie.
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